部下のあら探しをしてくるような「ウザイ上司」と言われてしまう人というのは、まがいなりにも上司の役割をこなす上では及第点である事が前提になってくるのでしょう。
つまり「ダメな上司」とは明確に異なってくる存在というのが重要なポイントとなるのではないでしょうか。管理職としての振る舞いが、致命傷にはならないけれど生産的でない…周りから歓迎されない。
一定の結果には結び付けられるけれど部下との作業プロセスに難がある、方法論のチョイスが好ましくない上司。そんな管理職が「ウザイ」の領域を漂っている上司に該当してしまうのでしょう。
タイプ別あら探し上司
面倒なあら捜しをしてくる上司をタイプ別にみてみましょう。
意見を求める上司
部下の意見に耳を傾ける上司と言えば一見素晴らしい上司に思えますが、下に意見を求める上司というのも場合によってはウザイ上司の要素になってきます。大抵の場合、後出しジャンケンでツッコミやダメ出しを入れてくるケースが多いのです。
たとえば「アイディアを出しなさい」という指示を出す上司は、業務命令で過剰な要求を行っているとも言えるからです。
本来なら見通しをたててスタッフを導いていくというのは経営の中枢にいる人間の役割であるべきで、それを全うできないのは責任の軽い部下に対して丸投げする形とも受け取れます。
仮にスタッフひとりひとりに有意義なアイディアや意見があったとしても、自己主張が過ぎれば越権行為になるというリスクが常に部下にはつきまとっています。
基本的な役割を考えれば、上司が自分の都合で頻繁に下に意見を求めるというのは組織のバランスがおかしくなります。必要であれば、定期的に意見交換を行うタイミングを設定するべきでしょう。
先回りする上司
上司という役割であれば、当然部下よりも業務上の経験や情報量が豊富になってくるわけです。効率的な作業方針、トラブルへの対処方法、把握できる社内外の情報、それらを駆使して部署全体をアナウンスしていかなくてはならないわけですね。
部下の仕事ぶりに未熟な点、至らない点があった場合にはもちろんその都度教育もしていかなくてはならない立場です。経験豊富な人間であれば、過去の事例から反省や学習を繰り返して得た方法論が確率されていますから「ゴールへの最短ルート」を知っています。
しかし、経験の浅い部下は失敗をしながら最短ルートを模索している状態です。失敗をしないとわからない事避けて通れない事が多くありますが、効率重視の場合には上司は回り道を許せない場合が多いのです。効率的な方法論の妥当性を部下に試行錯誤させ理解させる、これが出来ないと部下は育たず上司の劣化コピーばかりになります。
情緒的な上司
管理職というのは部署全体を見渡して、常に客観的でベターな判断を求められる立場です。スタッフを管理する役割である以上は、社会人として問題なく自己管理を行えるレベルの理性は最低限持ち合わせていなければならないとされるのが一般的な考え方と言えるでしょう。
仮に業務上は結果が出ていたとしても、何か小さなトラブルが起こるたびに喜怒哀楽が表にこぼれ出てしまう、場当たり的に反射的に業務対応してしまう、そんな仕事ぶりでは部署全体の信用が揺らいでしまいます。
喚き散らしたり怒鳴り散らしたりして良い方向へ向かう事はほぼ皆無です。特殊な技術を要する職人の世界やアーティステックな業種であれば例外となる場合もあるでしょうけれど、管理職という立場になった段階でやはり見直す機会は設けなければならないでしょう。
自分自身の感情のひとつも管理できてない人間に管理されている部下からは、「ウザイ」と感じられても致し方ないケースと言えます。
自尊心の高い上司
思い入れやプライドが高いというのは肯定的に捉えられるパターンもありますが、あくまで組織の一員である場合にはマイナスに働くケースが多く見受けられます。上司という立場になってしまったがゆえに自尊心に火がついてしまう人も中にはいるでしょう。
実務に従事している役割であればプライドを持って妥協せず業務に邁進する事がプラスに働く事も多いですが、管理職となってくると事情はまた変わってきます。
部署の代表として報告や連絡、場合によってはクライアントや対外業者との折衝も行わなければならない立場である以上は、自尊心というのは足枷になる事の方が多いのです。
一度でも自尊心を傷つけられたと感じたら、業務はそこそこに敵意を持って相手のあら探しを始めるのがこのタイプです。プライドというのはしょせん「わたくし事」の域を出ないものですが、個人の心情の域を出ない自尊心を職場に持ち込んでしまう幼い人間が上司であれば、「ウザい」という印象をもたれるのは必然と言えます。
【対処方法】わざとミスしてみる
あら探しをしてくる上司に対抗する手段で効果的なのが「あえてわざとミスをしてみる」という事です。押してダメなら引いてみろ、ではないですが相手の目的は「あら探しをして指摘する」というプロセスをこなす事なわけです。ならば上司のあら探しをブロックするのではなく、吐き出させてしまえばいいんですね。これなら直属の上司と対決姿勢にならなくて済みます。
大きな仕事に入る前の細かい仕事の段階でちょこちょこミスをしておいて、上司のツッコミ意欲を先にすべて消費しておくという方法でもいいでしょう。逆に問題なく上手く行った仕事について「失敗しました」と報告して、ひとしきりあら探しをさせて満足させてから「勘違いでした上手くいってました」と手の平を返してもいいでしょう。
トラブルが起こった場合にどう丸くおさめるか、それが上司の役割であり責任であり腕の見せどころなわけです。もしも仕事ぶりを改めさせたいのであれば、普段から傷口を広げてしまうような行いをしているんだと本人に自覚させないといけません。「リカバリ対応」が上司の役割のひとつである以上、業務がうまくいっているいないに限らず「失敗の報告」を繰り返して、あら探し上司を消耗させてあげればいいのです。
